Desmitificando el Período de Prueba

Existen varios “mitos” con respecto  a qué es el período de prueba, cuál es el tiempo real en el que se cumple, qué pasa con los despidos durante el mismo, entre otras cosas. Esta institución  es altamente estricta con respecto a ciertos requisitos que deben ser cumplidos, para que la misma sea procedente.
El período de prueba es por un plazo de tres (3) meses  que  se cuenta desde que el trabajador comienza su relación laboral con el empleador. Durante este tiempo el empleador evalúa si el nuevo trabajador se adapta a las necesidades específicas del puesto y decide si dicho empleado permanece dentro de su planta permanente, o no. De manera que esto constituye una garantía para el empleador ya que no tendría que pagar la indemnización regular si el empleado no desarrollara la tarea en forma satisfactoria, y no habría necesidad (de acuerdo a la ley) de cumplir con toda la carga probatoria de un despido con causa.

 

¿Cuándo estamos ante un período de prueba?

 

El período de prueba, solo procede cuando se trata de contratos laborales por tiempo indeterminado. Esto quiere decir que si se contrata a un trabajador por temporada o por un plazo fijo establecido de antemano, no podríamos hablar  nunca de un período de prueba, ya que la “duración” del contrato sería uno de los requisitos esenciales del mismo.

Por supuesto el trabajador esta amparado por nuestra ley laboral en el transcurso de estos tres meses de prueba, período en el cual, el empleador deberá cumplir con ciertos y distintos requisitos; siendo que solo serán considerados dentro de período de prueba los trabajadores debidamente registrados desde el inicio de la relación laboral.

Si esta registración no fuese realizada por vía del alta temprana en forma previa a que el trabajador comenzó a prestar servicios (de acuerdo a su real fecha de ingreso) haría legalmente inaplicable esta institución convirtiendo el accionar del empleador un fraude laboral, que puede dar lugar a severas sanciones en su contra.

La razón de ser de esta exigencia severa es que, de no ser así, las empresas podrían tener empleados sin registrar  por períodos iguales o inferiores a los tres meses, despidiéndolos sin la carga del pago  indemnizatorio y pudiendo hacer un uso abusivo del período de prueba para evitar la registración y acumulación de antigüedad de sus empleados.

 

¿Se puede despedir a un trabajador durante este período?

 

El período de prueba se presume, por lo que con la simple registración adecuada se entiende que existe la posibilidad de despedir sin indemnización dentro de los primeros tres meses, pero lo  que los empleadores generalmente olvidan es que es necesario preavisar la desvinculación, incluso dentro de este período. En dicho caso se trata de un preaviso de 15 días. Existiendo también la opción de pagar la indemnización sustitutiva de dicho preaviso.

Otro de los requisitos que es frecuentemente olvidado por algunos empleadores, es que el período de prueba es uno solo por relación trabajador – empleador.  De manera que si por ejemplo un  empleado estuvo desarrollando tareas por tres meses, se lo echó y a los cinco meses se lo quiere volver a tomar, la empresa conoce perfectamente las capacidades de dicho trabajador, porque ya tuvo la posibilidad de evaluarlo en su desempeño. Si el empleador vuelve a contratar al mismo empleado que ya tuvo un período de prueba, la nueva relación laboral será computada como celebrada sin período de prueba desde su comienzo.

Lo mismo ocurre con el personal que hubiese prestado cierto servicio laboral en forma previa para el mismo empleador, como por ejemplo una pasantía o un trabajo eventual, etc.; dado que la empresa ya conoce la capacidad  de trabajo de ese empleado, el uso del período de prueba sería un abuso de derecho de la parte empresarial.

Con respecto al resto de los extremos de la relación laboral, la misma se encuentra igual que si fuera un contrato por tiempo indeterminado. Hay que pagar cargas sociales, el trabajador tiene derechos sindicales y está cubierto por la ART.  

 

María Ximena Miranda Nastovitch, Abogada, Escribana, Procuradora (Mat. E 217)  

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